clause de mobilité : conditions et limites géographiquesEmploiLe travail en questions

Une clause de mobilité permet à l'employeur la possibilité de modifier, pour des raisons de service, le lieu habituel de travail du salarié sans qu'il puisse s'y opposer en invoquant une prétendue modification de son contrat de travail

DOIT-ELLE RESPECTER DES CONDITIONS DE FORME ?

Oui. Pour être valable et opposable au salarié, la clause de mobilité nécessite un contrat ou un avenant, et ce même si la convention collective applicable au salarié comporte des dispositions relatives à la mobilité du personnel.

QUELLES EN SONT LES LIMITES GÉOGRAPHIQUES ?

La Cour de cassation stipule qu'une clause de mobilité « doit définir de façon précise sa zone géographique d'application et ne peut conférer à l'employeur d'en étendre unilatéralement la portée ». Les clauses évolutives ou celles où l'employeur se réserve un droit d'extension du périmètre de mutation sont écartées par le juge.

COMMENT LA METTRE EN ŒUVRE ?

La clause doit être commandée par l'intérêt légitime de l'entreprise. La bonne foi contractuelle étant présumée, c'est au salarié de démontrer que cette décision a en réalité été prise pour des raisons étrangères à cet intérêt.

Sauf accord collectif opposable, il n'existe pas de délai minimal pour mettre à exécution la clause de mobilité. L'examen se fait au cas par cas, en tenant compte du changement provoqué par la mutation pour le salarié, de son ancienneté dans l'entreprise, de l'éloignement de sa nouvelle affectation, de sa situation familiale… Lorsque la mutation a été notifiée sans qu'un délai de prévenance suffisant n'ait été respecté, la Cour de cassation considère que la clause de mobilité a été mise en œuvre dans des conditions abusives et que le salarié est fondé à refuser sa nouvelle affectation.

QUID EN CAS DE REFUS D'EXÉCUTION D'UNE CLAUSE DE MOBILITÉ LICITE ?

Le refus, par le salarié dont le contrat de travail contient une clause de mobilité licite, de rejoindre sa nouvelle affectation décidée dans l'intérêt de l'entreprise constitue en principe un manquement qui peut justifier un licenciement pour cause réelle et sérieuse. Mais la jurisprudence précise que cela ne caractérise pas à lui seul une faute grave.

Franck Boissart