El orgullo y el desafío de ser quién eres en el lugar de trabajo

Hace unos años recibí una llamada de Recursos Humanos de mi trabajo para convocarme a "charlar con ellos" sin mucha más información al respecto. La experiencia de quienes somos LGBTQ+ -y otros grupos diversos- cuando nos llaman a Recursos Humanos, no suele ser grata. Nuestro estudio sobre voces de la comunidad LGBTQ+ lo confirma. Personalmente he sido despedido dos veces por "no representar lo valores de la empresa", aun cuando era un trabajador altamente valorado por ser productivo pocos días antes.

Es así que, cuando recibí esa llamada, obviamente no fui a Recursos Humanos del todo tranquilo. Fue una sorpresa descubrir que desde el Banco Interamericano de Desarrollo querían motivarme a ser más abiertamente gay en mi sitio de trabajo. Mi primera reacción fue pensar "¿Y por qué haría eso?"; por un lado, no entendía la situación, y por otro, seguía asustado. Respondí que no tenía necesidad ni de decirlo ni de ocultarlo. En el fondo prefería ocultarlo y mantener "separadas" mi vida personal y mi vida laboral.

Me explicaron que mucha gente LGBTQ+ y necesita modelos con los que identificarse en personas que ya han hecho una carrera. Con casi 9 años en ese momento en el BID, ellos consideraban que yo podía ayudar a personas más jóvenes y a los nuevos empleados como un ejemplo visible de alguien abiertamente gay dentro de la institución.

La verdad es que no sé si algún trabajador me ha visto como un modelo a seguir, o si he ayudado a alguien al ser abiertamente quien soy en mi lugar de trabajo, pero ese cambio hizo mi vida más fácil y feliz. Desde ese día pude ser yo mismo, y acabé estando más comprometido con mi trabajo que antes.

En mi caso el resultado fue que un trabajador feliz produce más. Un trabajador que se siente seguro tiene algo menos que le genera estrés. Y ambas cosas pasan por sentirse incluido. Es probable que quienes no pueden admitir libremente su orientación sexual, o mencionar que tienen hijos sin estar casados, o sentirse incluidos y productivos teniendo una discapacidad, no sean plenamente felices cuando van a trabajar.

Mi trabajo en el BID me ha permitido apoyar el desarrollo de políticas públicas de inserción laboral para decenas de miles de trabajadores en toda la región. En 2009 iniciamos un proyecto de inserción laboral para jóvenes en la entonces creciente industria aérea boliviana.

Promover la diversidad en el lugar de trabajo, ¿ayuda en algo?

Sí. Una respuesta al desafío de la inclusión laboral y social de todas las personas ha sido la promoción activa de la diversidad y la inclusión en el lugar de trabajo. Las escuelas de negocios y grandes firmas consultoras de talento aseguran que es beneficiosa para las empresas en diversos aspectos. Está comprobado que la diversidad amplía las posibilidades de atraer y retener personal, y reducir costos como la rotación laboral y el ausentismo por enfermedades. Asimismo, la inclusión trae mayores niveles de productividad, creatividad, compromiso de las y los empleados, así como innovación y mejora en la toma de decisiones.

Sin embargo, existen pocos datos sobre diversidad en las empresas -a pesar de esfuerzos como la Iniciativa de Conocimiento sobre Género y Diversidad del BID, GDLab-, especialmente en países de América Latina y el Caribe. Hay poca información sobre los retos que enfrentan las personas LGBTQ+, las personas indígenas y las personas con discapacidad en su vida cotidiana. Generar información es un paso fundamental para comprender las brechas a profundidad y construir políticas públicas idóneas e informadas.

Estudiamos la diversidad en empresas de Bolivia

Una reciente encuesta del BID a empresas formales en las áreas metropolitanas de La Paz, Cochabamba y Santa Cruz en Bolivia muestra que sólo una de cada tres empresas tiene una política de inclusión, y sólo una de cada seis tiene una política aprobada en un documento que pueda ser aplicado y utilizado por sus empleados.

Otros hallazgos de la encuesta indican que:

• 1 de cada 10 personas se autodefinen como LGBTQ+ en sus trabajos
• 1 de cada 5 empresas tiene personas que se autodefinen abiertamente como indígenas o afrodescendientes, y 1 de cada 27 empleados se define como indígena o afrodescendiente en su trabajo
• 1 de cada 6 empresas tiene en su planilla personas con discapacidad

En un país como Bolivia, donde 2 de cada 5 bolivianos se consideran indígenas, tienen que haber más indígenas en las empresas. Además, las estadísticas globales indican que es muy probable que haya más personas LGBTQ+ aunque no lo digan abiertamente para evitar situaciones de exclusión y discriminación. Claramente todavía hay mucho por hacer para promover la inclusión fomentando la pertenencia y promoviendo la productividad con diversidad en todos los niveles de la empresa, así como la innovación.

Te invito a pensar si te sientes valorado como realmente eres, y a valorar a los demás como son, con lo que te gusta de ellos y lo que no. Te invito a llevar esta mirada a tu trabajo o escuela. Es posible tener sociedades en las que todas las personas nos sintamos cómodas, libres y orgullosas de ser quienes somos en América Latina y el Caribe. Debatamos, registremos, consideremos y retratemos las experiencias de vida de todas las personas en la región.

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