mobilità interna in azienda: che cosa è la internal mobility

Quando le aziende devono coprire ruoli vacanti o affrontare periodi complessi che richiedono nuove competenze tendono istintivamente a rivolgersi all'esterno per trovare nuovi talenti. Questo comporta inevitabilmente costi elevati in termini di tempo e denaro per il processo di selezione, l'onboarding e l'integrazione delle nuove risorse.

In molti casi, però, le persone di cui l'azienda ha bisogno sono già presenti all'interno dell'organizzazione. Dipendenti che conoscono già la cultura aziendale e che necessitano semplicemente di una nuova collocazione per esprimere al meglio tutto il loro potenziale.

Ecco che entra in gioco la talent mobility, o internal talent mobility, una soluzione che, oltre ad essere decisamente meno dispendiosa rispetto all'acquisizione e all'inserimento di personale aggiuntivo, ha anche una ricaduta positiva sul benessere organizzativo e sulla crescita professionale dei dipendenti.

Il numero di aziende che riconoscono il valore della mobilità interna come soluzione strategica per affrontare le sfide del mercato del lavoro è in costante aumento. Questa tendenza trova riscontro anche nei dati del Talent Trend Report di Randstad: il 65% degli intervistati ha dichiarato di aver investito in tecnologie per la mobilità interna dei talenti (9 punti percentuali in più rispetto al 2023).

Scopriamo nel dettaglio cos'è la talent mobility, quali tipologie di mobilità interna esistono e qual è il ruolo dell'azienda nei processi di change management.

indice dei contenuti:

• che cosa è la mobilità interna?
• quali tipologie di mobilità interna esistono?
• esempi di mobilità interna.
• il ruolo dell'azienda nei processi di change management.

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che cosa è la mobilità interna?

La mobilità interna è il processo attraverso il quale un'azienda, anziché ricorrere all'assunzione di nuovo personale, sposta i propri dipendenti all'interno della stessa organizzazione, assegnandoli a nuove posizioni, ruoli o dipartimenti.

Questo tipo di mobilità professionale permette ai dipendenti di sviluppare nuove competenze e di avanzare nella loro carriera senza cambiare azienda. Ha un ruolo importante nella gestione strategica del personale perché risponde all'esigenza di adattare l'organizzazione alle mutate esigenze di mercato e ai nuovi obiettivi aziendali.

È la risposta a diverse esigenze e situazioni che possono presentarsi in azienda:

• difficoltà ad intercettare nuovi talenti (talent acquisition). In un mercato del lavoro sempre più competitivo come quello attuale, le aziende possono incontrare difficoltà nel trovare nuove risorse dotate delle competenze richieste per il ruolo. Processi di selezione lunghi e complessi, insieme alla scarsità di candidati qualificati, possono rallentare la crescita aziendale. La mobilità interna permette di rispondere a questo problema valorizzando le risorse già presenti in azienda. Queste conoscono la cultura e le dinamiche aziendali e possono essere ricollocate in nuove posizioni, riducendo così i tempi e i costi legati all'acquisizione di nuovo personale esterno;
• cambiamenti interni ed esterni. Le aziende sono soggette a continui cambiamenti, sia interni (es. riorganizzazioni) che esterni (es. evoluzioni del mercato, nuove normative). La mobilità interna si rivela essenziale per adattare rapidamente l'organico alle nuove necessità operative;
• necessità di migliorare il benessere dei lavoratori. Offrire opportunità di mobilità permette ai lavoratori di crescere, acquisire nuove competenze e sentirsi valorizzati. Questo migliora l'employee engagement e il senso di appartenenza all'azienda, riducendo il rischio di turnover e aumentando la soddisfazione lavorativa.

Offrire ai dipendenti la possibilità di seguire le proprie aspirazioni, anche attraverso un cambio di ruolo, ha una ricaduta positiva per il business nel suo complesso, specialmente in tempi in cui la flessibilità sul lavoro è divenuta un requisito indispensabile.

Nelle amministrazioni pubbliche, la mobilità interna si pratica di frequente tramite lo strumento del bando di mobilità. Le aziende private, invece, devono sviluppare strategie mirate e puntare sull'aggiornamento delle competenze.

quali tipologie di mobilità interna esistono?

Esistono diverse tipologie di mobilità interna, che permettono alle aziende di adattare l'organico alle proprie esigenze e offrire ai dipendenti nuove opportunità di crescita e sviluppo.

Vediamo quali sono le principali.

mobilità orizzontale.

La mobilità orizzontale si riferisce al trasferimento di un dipendente da un ruolo a un altro all'interno della stessa organizzazione, senza che vi sia un avanzamento di grado o una promozione. In altre parole, il lavoratore cambia funzione o reparto, ma le sue responsabilità e la sua posizione gerarchica rimangono simili.

Questa forma di talent mobility consente ai dipendenti di acquisire nuove competenze e di esplorare altri ambiti aziendali, ampliando così le loro conoscenze e potenziando le loro capacità professionali.

È particolarmente utile in contesti in cui le competenze trasversali (soft skills) sono preziose perché permette ai dipendenti di diventare più versatili. Per l'azienda, la mobilità orizzontale è un'opportunità per bilanciare le risorse tra i vari reparti, riducendo così la necessità di nuove assunzioni esterne.

mobilità verticale.

La mobilità verticale, invece, riguarda i cambiamenti di ruolo che prevedono un avanzamento di carriera, come una promozione. In questo caso, il dipendente viene assegnato a una posizione con maggiori responsabilità, nuove competenze richieste e spesso anche una retribuzione più alta.

Questo tipo di mobility premia le prestazioni e favorisce la retention perché offre opportunità di crescita all'interno dell'azienda. Per l'organizzazione, è un modo efficace per mantenere motivati i propri dipendenti e migliorare la competitività, promuovendo chi ha dimostrato di avere le qualità necessarie per affrontare ruoli più complessi.

mobilità temporanea.

La mobilità temporanea prevede lo spostamento di un dipendente in un altro reparto o su un progetto diverso per un periodo di tempo limitato. Questo tipo di mobilità è utile sia per lo sviluppo delle competenze del lavoratore sia per rispondere a esigenze contingenti dell'azienda, come il supporto a un team in difficoltà o la sostituzione temporanea di un collega assente.

Dopo la conclusione del periodo prestabilito, il dipendente ritorna alla sua posizione originaria, ma con nuove competenze acquisite. Questa soluzione è particolarmente vantaggiosa per favorire la collaborazione tra i reparti e permettere ai dipendenti di esplorare altre funzioni senza impegnarsi in un cambiamento definitivo.

È spesso utilizzata anche per formare i futuri leader aziendali o per preparare i dipendenti a ruoli di maggiore responsabilità.

mobilità geografica (trasferimento).

La mobilità geografica implica lo spostamento di un dipendente da una sede all'altra dell'azienda, all'interno dello stesso Paese o all'estero. Il trasferimento può essere necessario in seguito a ristrutturazioni aziendali, l'apertura di nuove sedi o per rispondere a specifiche esigenze di mercato in altre aree geografiche.

Questa tipologia di mobilità può rappresentare una sfida per il dipendente perché richiede l'adattamento non solo a un nuovo contesto lavorativo ma anche a un nuovo ambiente culturale e sociale. Tuttavia, è spesso accompagnata da incentivi e supporto da parte del datore di lavoro.

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esempi di mobilità interna.

Ogni azienda può adottare strategie personalizzate per la mobilità interna e la crescita professionale dei propri dipendenti. Ecco alcuni esempi di come può essere implementata la talent mobility:

• promozioni interne. Le promozioni sono il metodo più tradizionale di mobilità interna e offrono ai dipendenti la possibilità di avanzare in ruoli di maggiore responsabilità all'interno della stessa azienda. Questo approccio rimane una parte essenziale della gestione del talento perché consente ai dipendenti di progredire lungo una chiara scala gerarchica;
• mobilità intradipartimentale. In alcuni casi, i dipendenti vengono spostati all'interno dello stesso reparto per ricoprire nuove funzioni. Questi spostamenti aiutano i lavoratori a sviluppare competenze diverse senza allontanarsi dal loro campo principale e forniscono nuove opportunità di apprendimento e sviluppo;
• mobilità interdipartimentale. Quando un dipendente passa a un ruolo simile in un altro reparto, spesso per rispondere a esigenze specifiche o colmare gap di competenze, si parla di trasferimento interdipartimentale. Questo tipo di mobilità viene spesso utilizzato durante ristrutturazioni aziendali o quando l'azienda sta cercando di riequilibrare le competenze tra diversi team;
• progetti temporanei. Le aziende possono offrire ai dipendenti la possibilità di partecipare a progetti a breve termine o incarichi part-time in reparti diversi. Queste opportunità permettono ai lavoratori di fare nuove esperienze e di lavorare trasversalmente all'interno dell'organizzazione. I progetti temporanei sono particolarmente utili in contesti aziendali dinamici, dove è importante rispondere rapidamente alle nuove sfide del mercato;
• scambi di ruolo. Lo scambio temporaneo di lavoro tra due dipendenti è una strategia che mira a offrire una visione più ampia del funzionamento aziendale. Può essere utilizzato sia come parte di una strategia di gestione dei talenti che come esperimento una tantum per arricchire l'esperienza dei dipendenti;
• creazione di nuovi ruoli. In alcuni casi, le imprese creano nuovi ruoli interni in risposta a cambiamenti strategici o all'evoluzione delle esigenze aziendali. Quando si verifica questo, è importante che i team HR valutino prima le risorse interne prima di rivolgersi al mercato esterno per trovare candidati;
• programmi di mentoring. Rappresentano un'opportunità per i dipendenti di apprendere da colleghi più esperti. Il mentoring può essere utilizzato per preparare i lavoratori a future promozioni o per aiutarli a sviluppare competenze che li renderanno più efficaci nel loro ruolo attuale.

il ruolo dell'azienda nei processi di change management.

Gli avvenimenti degli ultimi anni hanno avuto luogo in un periodo storico di grandi cambiamenti, che hanno subito un'improvvisa accelerazione, trasformando radicalmente il mondo del lavoro.

Nell'epoca delle Great Resignation e del Quiet Quitting, le aziende che desiderano trattenere i propri dipendenti devono porsi in ascolto delle loro esigenze, non solo incoraggiandoli ad abbracciare nuovi metodi lavorativi e organizzativi, ma anche rendendoli consapevoli delle proprie competenze e abilità e accompagnandoli nel loro percorso professionale.

Un aspetto molto rilevante, se si considera che le aziende si trovano ad operare in un mercato del lavoro colpito da un'elevata scarsità di talenti e da crescenti aspettative dei lavoratori nei confronti delle opportunità e dell'ambiente di lavoro offerto da ogni organizzazione.

Siamo in quella che Tsedal Neeley, docente alla Harvard Business School, definisce l'era dei dipendenti. Oggi, il focus delle aziende non può più essere ristretto sugli obiettivi di business e di profitto, né limitarsi a tenere in considerazione le esigenze dei clienti: i lavoratori diventano, a pieno titolo, soggetti che meritano la stessa attenzione.

Il change management, che possiamo tradurre con "gestione del cambiamento", racchiude le attività e le strategie che si occupano proprio di questi aspetti: un approccio strutturato al cambiamento nelle persone, nei team di lavoro e nelle aziende che facilita il passaggio da un assetto ormai non più efficace all'assetto desiderato.

Offre strumenti e metodi per capire il cambiamento e gestirne l'impatto sull'organizzazione, coinvolgendo i dipendenti a tutti i livelli. La mobilità interna è uno degli strumenti a disposizione del Change Manager: i ruoli cambiano con l'introduzione di nuove prassi lavorative e si adattano al contesto attuale per rispondere in modo adeguato alle sfide del futuro.

Una recente ricerca di McKinsey rivela che, nell'epoca delle Great Resignation, le persone cambiano ruolo in media ogni due o quattro anni. Tuttavia, di questi spostamenti di ruolo, l'80% avviene tra organizzazioni diverse: i dipendenti lasciano la loro attuale azienda e si trasferiscono altrove. Questo perché, nel processo di cambiamento, le persone scoprono di poter ricoprire nuovi ruoli e apprendere nuove competenze, colmando - attraverso la formazione - lo skill gap.

È chiaro quindi che lo sviluppo di carriera è una motivazione importante, ma non abbastanza compresa dalle aziende, per i lavoratori: perché non trarre vantaggio dalle competenze esistenti di un lavoratore, sapendo che tali competenze potranno essere sviluppate nel tempo attraverso l'esperienza? Perché non cercare di accrescere le capacità dei talenti interni anziché lasciarli andare per cercare nuove opportunità altrove?

La propensione per il cambiamento non va ignorata né evitata, ma accolta e sviluppata. Solo le aziende che incoraggiano lo sviluppo e la mobilità interna possono mantenere alti engagement e motivazione all'interno della propria organizzazione, nonché favorire l'agilità della forza lavoro.

favorire crescita, employee engagement e retention grazie alla formazione.

Per costruire una strategia di change management di successo non è sufficiente garantire la possibilità di muoversi in modo fluido all'interno dell'organizzazione. Per poter adattarsi e rispondere rapidamente alle trasformazioni del mondo del lavoro, le aziende devono anche considerare la necessità di formare nuove competenze o aggiornare quelle esistenti.

Secondo il sondaggio Randstad Workmonitor, il 72% dei lavoratori a livello globale

desidera acquisire competenze a prova di futuro attraverso la formazione. In Italia, il 79% degli intervistati considera la formazione importante per il proprio lavoro attuale, ma solo il 46% ha ricevuto un aiuto nello sviluppo di competenze realmente adeguate alla propria carriera.

Investire in programmi di formazione continua non solo aumenta l'adattabilità dei dipendenti, ma ha un impatto diretto sul loro engagement e sulla retention. Dipendenti che vedono le proprie competenze valorizzate e potenziate attraverso la formazione, infatti, sviluppano un maggiore senso di appartenenza e fiducia nei confronti dell'azienda.

creare una cultura inclusiva grazie agli strumenti di mobilità interna.

Quando si parla di programmi di formazione e di sviluppo professionale, si tende a pensare automaticamente all'avanzamento di carriera verticale o alle promozioni. In realtà, una strategia efficace di fidelizzazione ed employee retention poggia su una cultura della mobilità inclusiva e su un approccio olistico alla carriera (non esclusivamente riservato ai cosiddetti "top talent").

Passare ad un nuovo ruolo con una transizione orizzontale, che non necessariamente comporti un nuovo titolo e una promozione, può essere quello che alcuni dipendenti cercano. Questo approccio, infatti, consente di diversificare e fortificare le proprie competenze, assumere nuove responsabilità e fronteggiare nuove sfide. In altre parole, consente al dipendente di progredire nel suo percorso professionale.

Qualsiasi transizione che contribuisca a sviluppare competenze richieste e trasferibili sarà inoltre positiva anche per l'azienda stessa. Se le esigenze dell'azienda dovessero improvvisamente cambiare, come è accaduto negli ultimi anni, i dipendenti potrebbero essere spostati agilmente su aree in cui la domanda è maggiore.

Anche il coinvolgimento in progetti di lavoro speciali, che non richiedono necessariamente di passare ad un ruolo completamente nuovo, può essere uno strumento efficace per rispondere ai bisogni dei propri dipendenti, in quanto offre un'opportunità di visibilità interna e di crescita.

In questo modo, l'azienda sviluppa internamente la capacità di assumere nuove responsabilità che non rientrano in una descrizione di posizione lavorativa specifica ed un nuovo modello aziendale in cui il focus è sulle competenze e non sui ruoli. Un approccio più fluido che abbandona l'aspettativa che i dipendenti debbano corrispondere esattamente alla descrizione di un ruolo specifico o possedere specifici titoli professionali per poter accedere a determinate posizioni lavorative.

Affinché tutto questo sia possibile e trovi una risposta efficace nei lavoratori, tuttavia, è necessario supportare le persone con specifici strumenti di mobilità interna e più in generale strutturare un talent mobility strategy, al fine di prepararle e far loro acquisire la consapevolezza necessaria a muoversi in autonomia all'interno dell'organizzazione.

guidare i processi di mobilità interna.

Le aziende stanno investendo molto nei programmi di formazione, di sviluppo di carriera e nell'internal mobility. Tuttavia, non sempre la risposta dei dipendenti è incoraggiante.

Questo succede quando il processo di cambiamento non è guidato e quando i lavoratori non sono coinvolti, accompagnati e motivati a prenderne attivamente parte. Il change management deve essere spiegato in modo chiaro a tutti i dipendenti, di ogni settore e livello.

Dalla gestione dello stress alla definizione delle priorità sul lavoro, fino al miglioramento della comunicazione in un ambiente di lavoro produttivo, i datori di lavoro devono fornire ai dipendenti soluzioni di coaching su una varietà di argomenti rilevanti.

Queste, infatti, unite alle possibilità di upskilling e reskilling sono tematiche centrali per coloro che desiderano raggiungere il loro vero potenziale.

Solo potendo contare sul supporto di un coach preparato per discutere di argomenti legati al proprio sviluppo e percorso professionale, alle competenze, agli obiettivi, alle relazioni, al benessere nell'ambiente lavorativo e ai riconoscimenti, i dipendenti impareranno a conoscere loro stessi, le criticità, le debolezze e la direzione che vogliono dare alla loro vita professionale. Questo consentirà altresì alle aziende di ottenere importanti vantaggi in termini di benessere dei lavoratori e, di conseguenza, a livello di reputazione del brand e fidelizzazione.

conclusioni.

La talent mobility è un processo in grado di traghettare le aziende, di ogni dimensione, verso le sfide di un mercato del lavoro sempre più competitivo.

Per non soccombere nell'epoca delle Grandi Dimissioni e del Quiet Quitting, la soluzione è abbracciare il cambiamento, senza temerlo, offrendo ai propri dipendenti opportunità e strumenti per crescere dentro l'azienda. Occorre quindi porsi in ascolto dei bisogni dei lavoratori e progettare insieme a loro strategie di crescita mirate e flessibili.

Il passaggio da un ruolo ad un altro va dunque letto una duplice ottica. Dal punto di vista dell'azienda, rappresenta una necessità, perché alcuni ruoli stanno diventando obsoleti e in ogni caso occorre evolversi: non si può pensare di mantenere la stessa identica struttura organizzativa per decenni.

Dal punto di vista dei lavoratori, invece, la mobilità interna è una straordinaria occasione di crescita personale e professionale, un modo per fare carriera, acquisire nuove competenze, trovare nuovi stimoli e mettersi alla prova senza essere costretti a lasciare il lavoro per cercare questi nuovi stimoli altrove.

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