OBLIGACIONES EN MATERIA LABORAL EMPRESAS DE 50 O MENOS TRABAJADORES

OBLIGACIONES EN MATERIA LABORAL EMPRESAS DE 50 O MENOS TRABAJADORES

03/07/2024Algunas empresas de menos de 50 trabajadores no son conscientes de las obligaciones laborales que deben cumplir, les recordamos las más importantes y significativas a efectos prácticos y de utilidad.

1-Desconexión Digital (desde el 6 de diciembre de 2018)

La Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, de Protección de Datos Personales y Garantía de los Derechos Digitales, en su artículo 88 se establece el derecho a la desconexión digital de las personas trabajadoras al indicar "tendrán derecho a la desconexión digital a fin de garantizar, fuera del tiempo de trabajo legal o convencionalmente establecido, el respeto de su tiempo de descanso, permisos y vacaciones, así como de su intimidad personal familiar".

En consecuencia, será obligación de las empresas o empleadores garantizar el derecho a la desconexión digital de las personas trabajadoras, y para ello lo ideal es elaborar un protocolo o política interna en la que se recojan de manera clara y sencilla los horarios en los que no se podrán recibir o atender tareas, comentarios, informaciones, etc. Este protocolo no tiene por qué ser un documento muy complejo, basta con que reúna unas instrucciones básicas al respecto.

En desarrollo de este mandato se reconoce el derecho de las personas trabajadoras, a la desconexión digital a fin de garantizar, fuera del tiempo de trabajo legal o convencionalmente establecido, el respeto de su tiempo de descanso, permisos y vacaciones, así como de su intimidad personal familiar (LO 3/2018 art.88; ET art.20 bis; EBEP art.14.j bis).

Sería también aconsejable que la empresa realizara alguna charla o jornada entre sus trabajadores de formación y de sensibilización sobre un uso razonable de las herramientas tecnológicas que evite el riesgo de fatiga informática.

Videovigilancia y geolocalización. Si su empresa dispone de medidas de videovigilancia y geolocalización, deberá informar a los trabajadores acerca de la existencia de estos dispositivos y de sus características. En ningún caso podrá exigirles la instalación de estos programas en sus dispositivos personales.

2-Registro Retributivo(desde el 8 de marzo de 2019)

El Real Decreto Ley 6/2019 de 1 de marzo de medias urgentes para la garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, introduce desde el día 8 de marzo de 2019 para todas las empresas, con independencia de tu tamaño, la obligación de llevar un Registro Retributivo de todas las personas trabajadoras de plantilla, con los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de su plantilla, desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor.

Esta obligación quedó recogida en el Artículo 28.2 del EETT.

-Normas Generales del Registro Retributivo.

-Todas las empresas deben llevar un Registro Retributivo de toda su plantilla.

-El período temporal de referencia es el año natural.

-Obligación de consulta previaa la RLT, Representación Legal de los Trabajadores.

-Formato libre. Se puede utilizar el de las webs del Mº de Trabajo o Mº Igualdad.

-Derecho de Acceso Libre al contenido íntegro del registro por la RLT.

-Cuando no existe RLT, la persona trabajadora será informado únicamente de las diferencias porcentuales que existieran en los promedios de retribuciones entre hombres y mujeres.

-Existen dos clases de registros retributivos diferenciados, según si la empresa tiene la obligación de elaborar un Plan de Igualdad o no.

3-Registro de Jornada(desde el 12 de mayo de 2019)

El Real Decreto-Ley 8/2019, de 8 de marzo, de medidas urgentes de protección social y de lucha contra la precariedad laboral, introdujo modificaciones en el artículo 34 del Estatuto de los Trabajadores (artículo que hace referencia a la jornada de trabajo). Concretamente modifica el apartado 7, e introduce un nuevo apartado en dicho artículo.

Este nuevo apartado viene a señalar que, desde el 12 de mayo de 2019, todas las empresas deberán llevar un registro de jornada diario,que deberá incluir el horario concreto de inicio y finalización de la jornada de trabajo, de cada persona trabajadora, sin perjuicio de la flexibilidad horaria que en la misma pueda existir. Dichos registros deberán conservarse durante 4 años.

El incumplimiento de esta obligación constituye una infracción grave con sanciones desde 626 € en su grado mínimo hasta los 6.250 € en su grado máximo.

En reclamacionesde horas extraordinarias se invierte la carga de la prueba.

4-Protocolo de prevención y actuación por Acoso Laboral (desde el 6 de octubre de 2022)

El protocolo de prevención y actuación por acoso laboral tiene por objeto definir unas pautas que nos permitan identificar una situación de acoso, ya sea moral, sexual o por razón de sexo, con el fin de solventar una situación discriminatoria, procurando, en todo momento, garantizar los derechos de las víctimas.

La Ley Orgánica 10/2022, de 6 de septiembre, de garantía integral de la libertad sexual, en su artículo 12 establece la obligación de todas las empresas de promover condiciones de trabajo que eviten la comisión de delitos y otras conductas contra la libertad sexual y la integridad moral en el trabajo, incidiendo especialmente en el acoso sexual por razón de sexo.

Todas las empresas -al margen del volumen de su plantilla- deben disponer de un protocolo de prevención del acoso sexual y por razón de sexo, así como de prevención del acoso laboral, con el fin de promover condiciones de trabajo que eviten la comisión de delitos y otras conductas contra la libertad sexual y contra la integridad moral en el trabajo.

Desde la entrada en vigor de la Ley integral para la igualdad de trato y la no discriminación de 2022, también debe disponerse de un protocolo para la prevención de la discriminación.

Se amplían las conductas frente a las que el empresario ha de responsabilizarse promoviendo condiciones de trabajo que eviten la comisión de delitos y otras conductas contra la libertad sexual y la integridad moral en el trabajo. Establece además, que deberán arbitrar procedimientos específicospara su prevención y para dar cauce a las denuncias o reclamacionesque puedan formular quienes hayan sido víctimas de estas conductas, incluyendo específicamente las sufridas en el ámbito digital.

Se establece también la obligatoriedad de incluir en la valoración de riegos laborales de los diferentes puestos de trabajo ocupados por trabajadoras, la violencia sexual entre los riesgos laborales concurrentes, debiendo formar e informar de ello a sus trabajadoras.

Se podrán establecer medidas que deberán negociarse con los representantes de los trabajadores, tales como la elaboración y difusión de códigos de buenas prácticas, la realización de campañas informativas o acciones de formación.

Los representantes de los trabajadores deberán contribuir a prevenir la comisión de delitos y otras conductas contra la libertad sexual y la integridad moral en el trabajo, con especial atención al acoso sexual y el acoso por razón de sexo, incluidos los cometidos en el ámbito digital, mediante la sensibilización de los trabajadores y trabajadoras frente al mismo y la información a la dirección de la empresa de las conductas o comportamientos de que tuvieran conocimiento y que pudieran propiciarlo.

En definitiva, esta ley, que vino a modificar y desarrollar la previsión en materia de acoso de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de maro, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, da un paso más, establece la obligación de las empresas (todas sin excepción), de elaborar un Protocolo de Acoso que contemple:

-Designación de instructor, que puede ser una persona o una comisión (para las empresas que tengan obligación de tener Plan de Igualdad)

-Desarrollo de medidas preventivas, y su divulgación entre las personas trabajadoras.

-Fijar un canal de denuncias y un procedimiento interno para su gestión.

-Un procedimiento de investigación del supuesto acoso, que se ponga en marcha en el plazo de 2-3 días desde la denuncia, con una instrucción por plazo general de 10 días, y con una Resolución en el plazo de 3 días desde las conclusiones del instructor.

En las empresas de más de 50 personas trabajadoras, el protocolo debe integrarse dentro del propio Plan de Igualdadque está obligado a implantar.

El incumplimiento por parte de las empresas de esta obligación puede ser sancionado en vía administrativa con multas desde 7.501 € para las infracciones leves, hasta los 225.018 para las infracciones muy graves. Además, la empresa puede ser condenada por un juzgado al pago de una indemnización a la persona trabajadora por los daños y perjuicios causados, por no tener implantado el protocolo de acoso o considerarse insuficiente.

Otras políticas y protocolos

• Teletrabajo.Cuando en un período de referencia de tres meses el trabajo a distancia de sus empleados represente un mínimo del 30% de su jornada, su empresa estará obligada a formalizar con ellos, por escrito, un acuerdo de trabajo a distancia.

  
  

• Prevención.Asimismo, cualquier empresa debe disponer de un plan de prevención de riesgos laborales para garantizar la seguridad y salud de sus trabajadores. El plan de prevención se aplica tanto en el centro de trabajo como en el domicilio de los empleados (en caso de que teletrabajen).